Jums tenka vesti interviu su kandidatais? Stokojate įgūdžių ir patirties? Šio meno galima nesunkiai išmokti, o gerai pasirengus rezultatai tikrai džiugins. Kodėl verta? Išmokę pagrindinių taisyklių, lengviau įvertinsite kandidatų įgūdžius, tinkamumą pozicijai bei lengvai sukursite teigiamą kandidato patirtį apie jus ir jūsų atstovaujamą įmonę.

Dalinamės savo praktiniais patarimais apie pasiruošimą interviu.

Gera pradžia – pusė darbo. Laiko valdymas ir interviu planas

Pirmuosius interviu priklausomai nuo pozicijos sudėtingumo planuokite nuo 40 min.  iki 1,5 val. ir būkite pasiruošę per daug išsamius kandidatų atsakymus pakreipti sava linkme, kad suspėtumėte į numatytą laiko intervalą. Planas visiems interviu atrodo taip: šiltas kontakto užmezgimas, klausimai apie kandidato patirtį ir kompetencijas, realistinis pozicijos ir atrankos proceso pristatymas. Šis planas jums padės tapti efektyviu klausytoju ir pašnekovu, susirinkti tikslią informaciją apie kandidatą, uždėti svarbiausius akcentus apie laisvą poziciją ir įmonę. Jei planuosite vesti interviu su kitais kolegomis, susitarkite, kas užduos kurį klausimus ir kokia tvarka. Taigi apie kiekvieną interviu etapą plačiau:

Šiltas kontaktas ir jauki interviu aplinka – būtina sąlyga?

Ne tik kandidatui, bet ir jums dalyvavimas interviu gali sukelti tam tikrą įtampą ir kad ją sumažintumėte, pirmiausia vertėtų iš anksto informuoti kolegas, paruošti susitikimo erdvę (padėti stiklinę vandens, išvedinti patalpą ir pan.). Interviu erdvei nelabai tiks jūsų darbo kabinetas, ypatingai kai sėdite už savo darbo stalo, nes taip sukursite statuso persvarą prieš kandidatą. Jeigu neturite sąlygų susikurti tinkamai aplinkai, galite drąsiai rinktis restorano, viešbučių erdves arba nuotolinį interviu per Skype, Zoom, ar WhatsApp programėles, kuris atrankų praktikoje tampa tikra kasdienybe.

Tobulų interviu klausimų sudarymas – lengva užduotis

Atsakingai pasiruoškite interviu klausimus konkrečiai pozicijai. Jie turi būti užduodami visiems kandidatams su tikslu kiekvieną įvertinti kuo objektyviau. Svarbu nusimatyti ir papildomus klausimus pagal kandidato CV esančią informaciją kad nuspręstumėte, kurie įgūdžiai yra svarbiausi ir kurie turėtų būti tobulinami, tad pasirenkite daugiau nei vieną klausimą siekiant kuo giliau įvertinti kiekvieną kandidato įgūdį. Nepamirškite ir prieš kiekvieną interviu dar kartą peržiūrėti kandidato CV bei pasižymėti svarbiausius akcentus, susijusius su jų įgūdžiais ir ankstesne patirtimi. Mūsų praktikoje labai pasiteisina  STAR metodas, tad pateikiame gaires kaip tinkamai formuoti klausimus kandidatų kompetencijoms vertinti:

S – Situation – Pateikite pavyzdį apie iškilusią sudėtingą konfliktinę situaciją su klientu.

T – Task –  Kokį tikslą išsikėlėte šiai situacijai suvaldyti?

A – Action ­­­–  ­Kokių priemonių ėmėtės? Kiek laiko užtruko?

R – Result –  Kokie buvo rezultatai ir ko pasimokėte?

Jūs – įmonės ambasadorius ir kodėl svarbus grįžtamasis ryšys?

Žinokite informaciją apie tikslias pozicijos atsakomybes, perspektyvas, įmonės struktūrą, misiją, atrankos procesą. Labai svarbus ne per daug pagražintas, bet realistinis pristatymas – būtent jis atskleidžia puikų jūsų pasiruošimą interviu bei dėmesį kandidatui. Naudodami šią praktiką jūs sukursite teigiamą kandidato patirtį, ir taip paskatinsite jo motyvaciją pozicijai, padrąsinsite jį vystyti glaudesnį dialogą, užduoti klausimus. Atsakinėdami nebijokite pateikti ir savo asmeninių priežasčių, kodėl džiaugiatės dirbdami šioje įmonėje bei kokios yra komandos vertybės ar įmonės atmosfera. Grįžtamąjį ryšį apie kandidato sėkmę ar nesėkmę atrankoje suteikite iki pažadėto termino, o jeigu kandidatas paprašys sprendimo pagrįstumo, stenkitės suteikti konstruktyvią žinutę, kuri paskatintų kandidatą patobulėti, įgauti reikalingų žinių ir padrąsintų jį tolimesniame darbo paieškų procese.  Atminkite, jog informavimas dėl neigiamo atsakymo yra kur kas malonesnis nei jo nesužinojimas. Atsakingas požiūris į kandidatų informavimą užtvirtina teigiamą kandidato patirtį net jei jis buvo netinkamas konkrečiai pozicijai.