Keičiantis darbo rinkai, keičiasi ir kandidatų lūkesčiai. SMART HR domisi naujausiais tyrimais ir dalinasi rekomendacijomis šia tema.

Siekdami išskirti svarbiausius aspektus apie kandidatų lūkesčius, pradėkime nuo Lietuvojes darbdavio identiteto įmonės "DID MOONS“ apklausos rezultatų (557 respondentai), pasirodžiusių šių metų pavasarį.

Tyrime išskiriami svarbiausi akcentai:

  • Laisvė pačiam planuotis savo darbo vietą ir laiką – pagrindinė darbdavio nauda.
  • Griežtesni reikalavimai nei konkurentų darbo organizavimui – rizika prarasti dalį kandidatų.
  • Kaip svarbiausias aspektas renkantis darbdavį – galimybė augti ir mokytis (75,4%).
  • Sveikatos draudimas vis dar geidžiamas kaip ir gražus biuras ir aplinka.
  • Esamą darbą keisti labiausiai skatintų nepagarbi aplinka ir nesutampančios vertybės (42,91%), per didelis darbo krūvis (40,22%) bei psichologinis smurtas ir priekabiavimas darbe (36,27%).
  • GenZ nori būti siejami su žinomais prekės ženklais, tad darbo rinkoje didėjant GenZ kartos daliai, svarbu užsitikrinti jūsų kaip darbdavio prekinio ženklo žinomumą.

Matome, jog pasitikėjimas ir pripažinimas darbe – tai didžiausios vertės, kurios gali padėti pritraukti jūsų kandidatus ir išlaikyti jūsų darbuotojus. Įmonės, kurios proaktyviai nekurs psichologiškai saugios darbo aplinkos, galimai susidurs su darbuotojų išlaikymo iššūkiais.

Analizuodami kandidatų lūkesčius daugiau pačiam atrankos procesui globaliu mastu, lygiai paip pat pastebėjome psichologinio saugumo poreikį. „CRONOFY“ publikuotame net 12 tūkst. respondentų tyrime, itin stiprus akcentas  „Ghosting“ (Vaiduoklių) reiškiniui. Tai – staigus ir netikėtas bendravimo su kuo nors nutraukimas (t. y. dingimas), atsiradęs maždaug 2010-ųjų viduryje, kai išpopuliarėjo socialinė žiniasklaida ir pasimatymų programėlės. Merriam Webster įtraukė šį naujojo amžiaus „vaiduoklio“ apibrėžimą į žodyną 2017 m. Darbo rinkoje šis reiškinys ypač vargina kandidatus tiek dėl ilgo laukimo laiko, tiek dėl komunikacijos trūkumo. Anot tyrimo, šiais metais jaučiamas dramatiškas pokytis, nes kandidatai vis dažniau pasisako, jog suplanuoto pokalbio tenka laukti mėnesį ar ilgiau.

Pirmieji įspūdžiai yra paskutiniai. Nors tai – filosofinis klausimas, atrankų specialisti ir samdantys vadovai – tai langas į verslą. Būtent šie darbuotojai užtikrina sėkmingą įmonės reprezentavimą, teigiamą kandidatų patirtį ir sėkmingą pasamdymą.

Žinia, kad net 42 % kandidatų teigia, jog pasitraukia iš atrankos proceso, kai pokalbio planavimas užtrunka per ilgai ir palyginti su 49 % praėjusiais metais, rodo, kad kandidatai jaučiasi mažiau saugūs darbo rinkoje ir tampa labiau pripratę prie nusivylimo.

Įdomu tai, kad 38 % kandidatų mano, kad gerai valdomi atrankų ir įdarbinbimo procesai rodo, kad įmonės rūpinasi savo darbuotojais, o dar 33 % mano, kad tai reiškia, kad įmonės kultūra yra pozityvi. 61 % apklaustųjų mano, kad įdarbinant reikėtų daugiau dėmesio skirti kandidatui kaip asmenybei, jo unikalumui atskleisti, ne tik ieškant tinkamo požiūrio taško, kurio tikisi įmonė.

Beveik pusė (48%) kandidatų būtų mažiau linkę rekomenduoti arba bendradarbiauti su darbdaviu ateityje, jei atrankų procesas nebūtų efektyvus ir jie nedvejodami apie tai pasakytų savo kolegoms darbo ieškantiems bičiuliams. Tai gali turėti didelės įtakos būsimai darbdavio talentų grupei ir prekės ženklui.

Anot tyrimo rezultatų, prastai organizuoti darbo pokalbiai kelia pavojų kandidatų išlaikymui ir daro neigiamą įtaką įmonės prekiniam ženklui. Vidutiniškai apie trečdalis kandidatų išsakė savo neigiamas patirtis susijusias su neefektyviais pokalbiais. Atsižvelgiant į šias raudonas vėliavėles, ypač svarbu yra užtikrinti, kad su kandidatais yra elgiamasi pagarbiai, jog yra užduodami tiksliniai klausimai (susiję su darbu, pozicija, nediskriminuojantys, kt.), jog yra taupomas kandidato laikas, jeigu įmanoma įtraukiamos ir automatizuotos kandidatų informavimo priemonės.

Apžvelgiant tyrimus ir rekomendacijas – geriausiais atspirties taškais procese išlieka ne tik darbuotojų lūkesčių tendencijų išmanymas, bet nuolatinis efektyvesnio, skaidresnio atrankų proceso įgyvendinimas. Kadangi aukštos kvalifikacijos profesionalai – atrankų specialistai, samdantys vadovai, ženkliai prisideda ne tik prie darbuotojų išlaikymo, ugdymo, bet ir psichologiškai saugaus atrankų proceso kūrimo ir įgyvendinimo, šių darbuotojų kompetencija tampa pagrindiniu HR prioritetu su tikslu padidinti efektyvumą ir sudaryti ne tik tinkamą pirmąjį įspūdį jūsų kandidatams, bet ir užtikrinti, kad jūsų įmonės įdarbinimo procesai atspindėtų aplinką, kuri kuriama pas jus viduje ir kartu skatina skleistis darbuotojo unikalumui.