🟣 Kai įmonė priima sprendimą samdyti naują darbuotoją, dažniausiai daugiausia dėmesio skiriama tam, kiek laiko užtruks atranka ir ar pavyks surasti tinkamiausią kandidatą. Tačiau yra dar vienas rodiklis, kurį rekomenduojame stebėti kiekvienai reguliariai samdančiai įmonei – tai “Cost per Hire”, arba vieno darbuotojo įdarbinimo kaštai.

Šis rodiklis leidžia suprasti, kiek įmonei iš tikrųjų kainuoja darbuotojo paieška. Jis taip pat padeda efektyviau planuoti personalo biudžetą ir įvertinti, ar atrankų procesas sukuria pakankamą vertę verslui. Dar svarbiau – jis padeda priimti sprendimus remiantis duomenimis, o ne nuojauta.  Tad ar žinote, kiek kainuoja jūsų atrankos?

Kas yra “Cost per Hire”?

Cost per Hire (CPH) – tai vidutinė suma, kurią įmonė išleidžia vienam darbuotojui įdarbinti.

Plačiausiai pasaulyje naudojamą skaičiavimo metodiką yra parengusi Society for Human Resource Management (SHRM) kartu su American National Standards Institute (ANSI). Pagal ją formulė atrodo taip:

Cost per Hire = (vidiniai atrankos kaštai + išoriniai atrankos kaštai) ÷ įdarbintų darbuotojų skaičius

Iš pirmo žvilgsnio formulė atrodo paprasta, tačiau praktikoje daugelis įmonių įvertina tik dalį realių išlaidų, tad toliau pateiksime platesnes įžvalgas.

Kiek iš tikrųjų kainuoja darbuotojo paieška?

Dažniausiai įmonės suskaičiuoja darbo skelbimų publikavimo kainą arba personalo atrankų agentūros mokestį. Tačiau tai tik dalis visų atrankos išlaidų.

Į bendrą “Cost per Hire” reikėtų įtraukti personalo specialisto darbo laiką, samdančių vadovų dalyvavimą pokalbiuose, kandidatų vertinimo įrankius, atrankų valdymo sistemas (ATS), darbuotojų rekomendacijų programas, LinkedIn, Atrankų specialisto mokymus, darbdavio įvaizdžio stiprinimo programas bei kitas su darbuotojų paieška susijusias investicijas. Kitaip tariant, tik įvertinus visas tiesiogines ir netiesiogines atrankos išlaidas galima objektyviai suprasti, kiek įmonei kainuoja surasti ir pasamdyti naują darbuotoją.

Pavyzdys:

Tarkime, per vieną ketvirtį įmonė personalo atrankoms išleido 12 000 eurų. Į šią sumą pateko darbo skelbimai, kandidatų testavimo įrankiai, atrankų specialisto darbo laikas ir bendradarbiavimas su personalo atrankų agentūra. Jeigu per tą patį laikotarpį buvo įdarbinti šeši darbuotojai, vieno darbuotojo įdarbinimo kaštai siektų 2 000 eurų.

Ar egzistuoja geras „Cost per Hire”?

Vienas dažniausių klausimų – tai koks „Cost per Hire” laikomas geru rodikliu? Į klausimą universalaus atsakymo nėra, nes darbuotojo paieškos išlaidos priklauso nuo daugelio veiksnių. Tai pareigybės sudėtingumas, rinkos situacija, reikalingos kompetencijos, kandidatų trūkumas bei atrankos procesas. Pavyzdžiui, Klientų aptarnavimo specialisto paieška gali kainuoti mažiau nei IT architekto, Gamybos vadovo ar Finansų direktoriaus atranka. Gali skirtis ne tik paieškos kanalai, bet ir atrankos trukmė, į procesą įtrauktų kolegų skaičius bei vertinimo metodaii. Todėl daug svarbiau ne lyginti savo rodiklį su kitų įmonių rezultatais, o stebėti, kaip jis keičiasi jūsų įmonėje per tam tikrus periodus.

Kodėl mažesnis “Cost per Hire” nebūtinai reiškia geresnį rezultatą?

Natūralu, kad kiekviena įmonė siekia optimizuoti išlaidas. Tačiau personalo atrankose pernelyg didelis taupymas gali kainuoti gerokai daugiau nei paprastai turėtų.Jeigu dėl mažesnio biudžeto pasirenkami neefektyvūs kandidatų paieškos kanalai, atsisakoma kompetencijų vertinimo arba skubama priimti pirmą tinkamą kandidatą, ilgainiui gali padidėti darbuotojų kaita, prastėti darbo rezultatai ir tekti pakartotinai vykdyti atranką. Todėl yra rekomenduojama “Cost per Hire” vertinti kartu su kitais personalo rodikliais, tokiais kaip “Time to Hire”, “Quality of Hire” ar kt. Tik šių rodiklių visuma leidžia suprasti tikrąją atrankų efektyvumo kainą.

Didžiausi atrankų kaštai dažnai slepiasi ne ten, kur tikimės

Įdomu tai, kad naujausi personalo analitikos tyrimai rodo, jog didžiausią “Cost per Hire” dalį neretai sudaro ne darbo skelbimai ar personalo atrankų agentūros paslaugos. Kur kas daugiau organizacijoms kainuoja ilgi atrankų procesai, keli interviu etapai, lėtas sprendimų priėmimas bei vadovų laikas, skiriamas kandidatų vertinimui. Kitaip tariant, brangiausias atrankų išteklius dažnai yra ne pinigai, o žmonių laikas. Todėl procesų optimizavimas gali turėti didesnį poveikį bendriems atrankų kaštams nei vien bandymas sumažinti išorines išlaidas.

Kokią vertę gali sukurti bendradarbiavimas su personalo atrankų agentūra?

Vertinant tik agentūros paslaugos kainą gali susidaryti įspūdis, kad bendradarbiavimas padidina “Cost per Hire”. Tačiau toks vertinimas dažnai neatsižvelgia į visą verslo naudą. Patyrusi personalo atrankų agentūra gali padėti ženkliai sutrumpinti pozicijos užpildymo laiką, sumažinti vadovų laiką, skiriamą kandidatų atrankai, ir pasiekti specialistus, kurie aktyviai darbo neieško. Tai ypač svarbu ieškant vadovų, retų kompetencijų specialistų ar darbuotojų itin konkurencingose rinkose.

Ne mažiau svarbi ir atrankos kokybė. Struktūruoti interviu, kompetencijų vertinimas, psichometriniai testai bei rinkos analizė leidžia priimti labiau pagrįstus sprendimus ir sumažinti netinkamo įdarbinimo riziką. O būtent netinkamas įdarbinimas dažnai tampa viena brangiausių personalo valdymo klaidų.

Galiausiai, bendradarbiaudamos su atrankų partneriais įmonė gauna ne tik atrankos paslaugą. Jos gauna darbo rinkos įžvalgas, atlygio įžvalgas, informaciją apie kandidatų lūkesčius, konkurentų samdymo tendencijas bei rekomendacijas, kaip tobulinti pačius atrankų procesus.

Personalo atranka neturėtų būti vertinama kaip išlaidos. Tai investicija į organizacijos augimą. O gera investicija vertinama ne pagal tai, kiek kainavo, bet pagal tai, kokią grąžą sukūrė verslui.