🟣 Derybos dėl atlyginimo yra vienas svarbiausių atrankos proceso etapų. Jos turi ilgalaikį poveikį tiek finansinei karjeros krypčiai, tiek profesiniam pasitenkinimui. Pradinis kandidato išsakytas atlyginimo lūkestis dažnai tampa svarbiausiu atskaitos tašku jo būsimam atlyginimo augimui. Jeigu kandidatas negebės derėtis jau atrankos pradžioje, tai gali nulemti reikšmingus ilgalaikius pajamų praradimus.

Derybų sėkmė svarbi ir organizacijai. Aiškus ir skaidrus atlygininimo rėžių patvirtinimas leidžia greičiau identifikuoti realų kandidato ir pozicijos atitikimą, sutrumpinti atrankos laiką ir pagreitinti sprendimų priėmimą. Taip pat tampa paprasčiau valdyti atlyginimo struktūrą, užtikrinti vidinį teisingumą tarp panašias funkcijas atliekančių darbuotojų bei mažinti darbuotojų kaitos riziką.

Mūsų atrankų praktikoje neretai kandidato finansiniai lūkesčiai aptariami dar prieš atrankos pokalbius. Kandidatų lūkesčiai nėra vienodi – jie tiesiogiai siejasi su jų patirtimi, pasitikėjimu ir žiniomis apie darbo rinkos situaciją. Didesnę patirtį turintys kandidatai paprastai savo atlygio lūkesčius išsako arčiau atlygio intervalo viršutinės ribos. Neretai jie remiasi savo kompetencijomis ir profesinėmis atsakomybės. Tuo tarpu mažesnę patirtį turintys kandidatai dažniau išsako nuosaikesnius lūkesčius, orientuodamiesi į atlygio intervalo vidurį ir labiau vertindami galimybę įsitvirtinti darbo rinkoje bei augti profesiškai.

Personalo atrankos procesai Europos Sąjungos šalyse yra grindžiami atlygio skaidrumo principais, įtvirtintais Direktyvoje (ES) 2023/970 dėl darbo užmokesčio skaidrumo. Joje numatyta, kad darbdaviai privalo pateikti informaciją apie pradinį atlygio lygį arba atlygio intervalą dar iki darbo santykių sudarymo, siekiant užtikrinti didesnį skaidrumą. Nors teisinis reguliavimas skatina ankstyvą ir aiškų atlyginimo aptarimą, praktikoje organizacijų taikomi sprendimai skiriasi: vienos atlygio klausimą aptaria jau pirmajame atrankos etape, o kitos – tik paskutiniame darbo pasiūlymo teikimo etape. Tai rodo, kad teisinis reguliavimas nustato kryptį, tačiau realų pokytį lemia organizacijų pasirengimas skaidriai komunikuoti ir kurti pasitikėjimu grįstus santykius su kandidatais.

Tad šiandien domimės moksliniais tyrimais derybų dėl atlyginimo tema, kurių daugiausia atlikta JAV. Nepaisant nevienodo darbo užmokesčio skaidrumo reguliavimo, vis daugiau JAV darbdavių savanoriškai skelbia atlygio intervalus visoje šalyje, kad išliktų konkurencingi ir atitiktų kandidatų lūkesčius.

‼️ Keliame klausimus, ar derybos dėl atlyginimo: skaidrumas ar iliuzija? Kada prasideda derybos, kas padeda pasiruošti derybų procesui ir kaip išlaikyti nuoseklią derybinę poziciją visos atrankos metu? Kodėl kandidatams vis dar trūksta ryžto derėtis?

Kada prasideda derybos dėl atlyginimo?

Tyrimai rodo, jog kai kandidato atlygio rėžiai pateikiami anksti, derybos vyksta ankstesniuose atrankų etapuose. Kai atrankų procese nėra skaidrumo, derybos dažniausiai nukeliamos į darbo pasiūlymo teikimo “offer stage” etapą. Šią išvadą pabrėžia ir 2022 m. žurnale Nature Human Behaviour publikuotas tyrimas, atliktas remiantis tarptautine organizacijų ir darbo rinkos duomenų analize (daugiausia OECD šalių kontekste). Tyrimas nagrinėjo, kaip atlyginimų skaidrumas veikia atlygio nustatymo ir derybų procesus, o rezultatai rodo, kad didesnis atlygio skaidrumas keičia darbuotojų elgseną – jie anksčiau formuoja atlygio lūkesčius ir aktyviau įsitraukia į derybas dar ankstyvose atrankos stadijose. Tuo tarpu organizacijose, kuriose informacija apie atlyginimus yra ribota, derybos dažniausiai susikoncentruoja į vėlyvą atrankos etapą – darbo pasiūlymo („job offer“) momentą. Tyrimas taip pat pabrėžia, kad skaidrumas ne tik keičia derybų laiką, bet ir turi įtakos bendram atlygio nelygybės lygiui organizacijose.

Pagrindiniai veiksniai lemiantys pasirengimą deryboms ir jų eigą

Neseniai atliktas tyrimas rodo, kad pasiruošimas atlyginimo deryboms vis dažniau tampa duomenimis grįstu procesu. Tai reiškia, kad kandidatai, kurie remiasi rinkos analize ir aiškiai apibrėžtu atlygio rėžiu, pasiekia reikšmingai geresnius rezultatus. Derybose dalyvaujantys kandidatai vidutiniškai gauna apie 18–20 % didesnį atlyginimą nei tie, kurie priima pirmą pasiūlymą.  Efektyviausios derybos vyksta tuomet, kai jos suvokiamos kaip bendradarbiavimo procesas, o ne konfliktas.

Kandidato patirtis taip pat akivaizdžiai stiprina derybinius gebėjimus ir gerina jų rezultatus, o didėjant profesinei patirčiai, specialistai tampa labiau įgudę ir dažniau sėkmingai derasi dėl didesnio atlyginimo. 2025 m. žurnale “Journal of Business Ethics” publikuotas tyrimas, atliktas JAV (bendroje imtyje – daugiau nei 700 respondentų), nagrinėjo, kaip darbuotojo darbo rezultatų vertinimas veikia jo atlygio lūkesčius. Tyrimo rezultatai rodo, kad aukštesnę poziciją ar aukštesnius rezultatus pasiekę  kandidatai išsako didesnius atlyginimo lūkesčius, o šį ryšį stipriai veikia subjektyvus „nusipelnymo“ jausmas, ypač tiems, kurie yra pasiekę geresnių rezultatų. Taip pat nustatyta, kad atlyginimo skaidrumas ir palyginimas su kitais darbuotojais nevienodai veikia skirtingas grupes: geriausiai vertinami darbuotojai linkę dar labiau didinti savo derybinius lūkesčius, o žemesnėse pozicijose esantys dažniau juos mažina.

Kodėl kandidatai nesiryžta kalbėtis? 

Didelė dalis kandidatų vis dar nesiryžta derėtis dėl atlyginimo. Glassdoor analizė paremta beveik 6700 specialistų apklausa JAV, parodė, kad net 54% darbuotojų nesiderėjo dėl savo paskutinio darbo pasiūlymo. Tyrimo duomenys rodo, kad derybos dažnai nevyksta ne dėl pasirengimo stokos, o dėl suvokto derybų „neleistinumo“ ar rizikos. Kitaip tariant, kandidatai dažnai elgiasi konservatyviai ne todėl, kad nemoka derėtis, bet todėl, kad organizacinis kontekstas rodo, jog derybos gali būti nepageidaujamos arba neveiksmingos.

2023 m. „Pew Research Center” atliktas tyrimas, paremtas reprezentatyvia 5775 JAV suaugusiųjų apklausa, analizavo darbuotojų elgseną atlyginimo derybose. Tyrimas parodė, kad dauguma darbuotojų apskritai nesidera dėl atlyginimo, o moterys šiek tiek rečiau nei vyrai inicijuoja derybas ir dažniau nurodo, kad nesijaučia komfortiškai tai darydamos. Taip pat nustatyta, kad jaunesni ir mažesnę patirtį turintys darbuotojai reikšmingai dažniau jaučia nepasitikėjimą ir vengia derybų, kas rodo aiškų ryšį tarp patirties, pasitikėjimo ir pasirengimo deryboms. Šie duomenys atskleidžia poreikį moterims ir jauniems specialistams skirti didesnį dėmesį kryptingam pasiruošimui, siekiant stiprinti jų pasitikėjimą savimi įveikiant su derybomis susijusias baimes ir užtikrinti efektyvesnius derybų rezultatus.

🟣 Suprasdami, kad derybų dėl atlyginimo sėkmę lemia ne tik kandidato pasirengimas, bet ir organizacijos brandos lygis bei atlygio skaidrumas, kiekvienoje atrankoje galima reikšmingai sumažinti psichologinę įtampą ir paversti derybas abipusio susitarimo procesu. Organizacijos, kurios gebės struktūruotai ir nuosekliai valdyti derybų procesą, lengviau pasieks tvaresnių atrankų rezultatų bei užtikrins darbuotojų įsitraukimo ir išlaikymo rodiklius.