Dirbtinis intelektas (DI) vis dažniau sutinkamas atrankų procese. Procesai tampa išties greitesni, tačiau pokalbiuose su kandidatais vis dažniau išgirstame ir kitą šių pokyčių pusę – daugiau nerimo, mažiau žmogiškojo ryšio ir klausimų, į kuriuos ne visada sulaukiama atsakymų arba išilgėjęs sprendimo priėmimas.

Kasdien turime galimybę bendrauti su skirtingų profesijų specialistais ir vadovais. Mums šie pokalbiai visada buvo vienas vertingiausių būdų suprasti, kas iš tiesų vyksta darbo rinkoje. Už kiekvieno CV yra žmogus su savo profesine istorija, lūkesčiais, abejonėmis ir kartais nelengvais sprendimais. Todėl įdomu ne tik tai, kaip keičiasi darbdavių poreikiai, bet ir kaip šiuos pokyčius išgyvena patys kandidatai.

Pastaruoju metu jų pasakojimuose pastebime keletą pasikartojančių temų, kurios atspindi ir naujausius tyrimus šia tema.

2026 m. žurnale „Human Resource Management Review“ paskelbtoje metaanalizėje buvo apibendrinti 53 mokslinių tyrimų rezultatai, apimantys daugiau kaip 24 tūkst. dalyvių. Tyrėjai analizavo, kaip žmonės reaguoja į algoritminį sprendimų priėmimą personalo valdymo procesuose. Rezultatai sako, kad algoritmų naudojimas gali būti siejamas su mažesniu pasitikėjimu, nepalankesniu sprendimų teisingumo vertinimu ir prastesniu požiūriu į organizaciją. Žinoma, tai nereiškia, kad kandidatai nenori technologijų ar kad DI neturėtų būti naudojamas atrankose.

Tačiau tyrimas primena vieną svarbų dalyką: atrankos proceso kokybė nėra vien jo greitis. Svarbu ir tai, kaip žmogus jaučiasi šiame procese.

Mums ši išvada ypač artima, nes būtent apie tai vis dažniau kalba ir ir mūsų sutikti kandidatai.

Reikalavimų daugėja, tačiau atlygis ne visada auga kartu

Viena iš temų, kurią girdime kalbėdamasi su kandidatais – augantys darbdavių lūkesčiai. Ieškoma darbuotojų, kurie ne tik puikiai išmanytų savo profesinę sritį, bet ir gebėtų savarankiškai priimti sprendimus, valdyti kelias funkcijas, greitai prisitaikyti prie pokyčių ir suprastų technologijas. Tačiau kartu kandidatai pastebi, kad augantis reikalavimų sąrašas nebūtinai reiškia augantį atlyginimą. Esant darbdavio pozicijoje, verta užduoti klausimą: ar tikrai visos išvardytos kompetencijos yra būtinos? Galbūt dalies jų kandidatas galėtų išmokti jau dirbdamas? Motyvuotas ir gebantis greitai mokytis darbuotojas organizacijai gali sukurti daugiau vertės nei kandidatas, kuris formaliai atitinka kiekvieną darbo skelbimo eilutę, tačiau stokoja smalsumo ir vidinės motyvacijos mokytis.

Kai interviu atsiranda trečiasis dalyvis – DI

Dar viena įdomi tema, kurią aptariame su kandidatais, – dirbtinio intelekto naudojimas interviu metu. Pavyzdžiui, DI asistentai, kurie padeda konspektuoti interviu, parengia pokalbio santrauką ar struktūruoja surinktą informaciją. Jis gali padėti atrankų specialistui daugiau dėmesio skirti kandidatui, o ne užrašams, tiksliau užfiksuoti svarbias detales ir nuosekliau palyginti kandidatų patirtį. Tačiau ne visi kandidatai tokius įrankius sutinka palankiai. Vieniems tai visiškai natūrali technologijų pažangos dalis, kitiems kyla nemažai klausimų. Ar pokalbis bus įrašomas? Kur bus saugoma informacija? Kas galės ją peržiūrėti? Ar DI tik padeda užfiksuoti pokalbį, ar taip pat dalyvauja vertinant kandidatą?

Ir šiuos klausimus tikrai verta išgirsti. Mums atrodo, kad svarbiausia čia ne pati technologija, o tai, kaip apie jos naudojimą kalbamės su kandidatu. Kai žmogus supranta, kam naudojamas įrankis, kaip bus tvarkomi jo duomenys ir kokias pasirinkimo galimybes jis turi, atsiranda daugiau aiškumo ir pasitikėjimo.

 Kodėl sprendimų tenka laukti ilgiau?

Dar viena tendencija, kurią vis dažniau mini kandidatai, – ilgėjantys atrankų procesai.  Įdomu tai, kad nors technologijos leidžia vis greičiau atlikti daugelį atrankos užduočių, kandidatai vis dažniau pasakoja apie ilgėjantį galutinio sprendimo laukimą.

Šį paradoksą iš dalies paaiškina ir 2026 m. „Ashby“ atlikta daugiau kaip 54 mln. kandidatūrų analizė. Tyrimas atskleidė, kad vienas reikšmingiausių atrankos proceso vėlavimo šaltinių yra laikas tarp paskutinio darbo pokalbio ir galutinio sprendimo priėmimo.

Pasirodo, ne visada daugiausia laiko užtrunka kandidato suradimas ar jo kompetencijų įvertinimas. Kartais sudėtingiausia organizacijai susitarti, kurį žmogų pasirinkti.

Dar viena įdomi tyrimo išvada – aukštesnio lygmens pozicijų užpildymas trunka net 37 % ilgiau nei jaunesniojo lygmens. Tai primena, kaip svarbu dar prieš pradedant atranką aiškiai susitarti, kokio žmogaus ieškome, kurios kompetencijos būtinos ir kas priims galutinį sprendimą.

Manome, jog čia slypi viena svarbiausių šiuolaikinių atrankų pamokų: galime automatizuoti CV peržiūrą, pokalbių planavimą ir informacijos apibendrinimą, tačiau jeigu organizacijoje trūksta aiškumo dėl lūkesčių ir sprendimų priėmimo, technologijos šios problemos, deja, neišspręs.

O kandidatui, kuris jau dalyvavo keliuose pokalbiuose, svarbu ne tai, kiek valandų sutaupė atrankų komanda. Jam svarbu žinoti, kada sulauks atsakymo ir ar jo laikas buvo gerbiamas.

Kur galime tobulėti?

Manome, kad dirbtinis intelektas atrankose turi didžiulį potencialą, tačiau kartu turime nepamiršti, kad atranka yra ne tik kompetencijų palyginimas ar sprendimas, kuris kandidatas labiausiai atitinka nustatytus kriterijus, bet ir užmegztas asmeninis ryšys, kuris virsta rezultatu – pozityvia kandidato kelione, jo geru įspūdžiu apie įmonę ar rekomendacija, ne tik kaip apie darbdavį, bet ir kaip prekinį ženklą.

Todėl verta laikytis kelių paprastų principų:

  • Aiškiai susitarti su samdančia komanda, ką ir kaip vertinsime ir kaip priimsime sprendimus.
  • Aiškiai ir pagarbiai komunikuoti su kandidatais viso atrankos proceso metu.
  • Atvirai informuoti apie DI naudojimą ir jo paskirtį.
  • Atsakingai vertinti, kurios kompetencijos pozicijai iš tiesų būtinos.
  • Nepamiršti asmeninio grįžtamojo ryšio, ypač kandidatams, su kuriais jau vyko pokalbiai.
  • Technologijas naudoti kaip pagalbą profesionaliam vertinimui, o ne kaip savaiminį kokybės garantą.

 Pabaigai

Stebint darbo rinkos pokyčius ir vertinant kandidatų grįžtamąjį, peršasi išvada, kad technologijų pažanga mums sukuria ne tik daugiau galimybių, bet ir primena apie mūsų pačių svarbiausias atsakomybes – gyvo ryšio poreikį ir sprendimo priėmimą. Nors galime kandidatus surasti surasti greičiau, o informaciją apdoroti paprasčiau, automatizuoti vis daugiau procesų, neliekame mažiau atsakingi už gebėjimą išgirsti žmogų, suprasti jo motyvaciją ir įvertinti tai, kas ne visada telpa į CV ar automatizuotą vertinimo sistemą.

Norėtųsi, kad atrankos būtų ne tik greitesnės, bet ir kokybiškesnės, o orientacija į žmogų išliktų svarbiausiu jo prioritetu.