🖍️ Kaip žinia, 2026 m. birželio 7 d. visose Europos Sąjungos valstybėse narėse, įskaitant Lietuvą, pradės galioti ES Darbo užmokesčio skaidrumo direktyva. Šis teisinis dokumentas reikšmingai pakeis įmonių praktiką – nuo kandidatų atrankos iki atlygio struktūros kūrimo ypač didelį dėmesį skiriant vyrų ir moterų atlyginimų klausimams. Tai ne tik teisinis iššūkis, bet ir unikali galimybė kurti teisingesnę bei skaidresnę darbo aplinką. Pats metas imtis aktyvių darbų arba tęsti jau pradėtus darbus siekiant tobulinti ne tik atrankų, bet ir ktius personalo valdymo procesus.

Taigi, kodėl ši direktyva tokia svarbi?

Nors vienodo atlyginimo principas už tokį patį ar vienodos vertės darbą ES dokumentuose buvo įtvirtintas dar 1957 m., realybėje lyčių nelygybė darbo rinkoje išlieka akivaizdi:

  • Vidutinis vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumas ES – 15,7 %.
  • Užimtumo rodiklių atotrūkis tarp lyčių – 11,6 %.
  • Pandemijos metu moterys labiau nei vyrai nukentėjo nuo darbo praradimo ar padidėjusios sveikatos rizikos – ypač sektoriuose, kur jos sudaro daugumą (pvz., prekyba, paslaugos, sveikatos priežiūra).

Šie faktai rodo, kad egzistuojanti sistema ne visada yra sąžininga – o skaidrumas tampa vienu iš svarbiausių žingsnių ją keisti.

Kokie pokyčiai laukia darbdavių?

Naujoji direktyva įveda kelis esminius principus, kuriuos darbdaviai privalės įgyvendinti:

1. Darbuotojų teisės į atlygio informaciją

  • Darbuotojai galės laisvai dalintis informacija apie savo atlyginimą.
  • Bus draudžiama darbo sutartyse riboti šios informacijos viešinimą.
  • Darbuotojai galės kreiptis į darbdavį dėl informacijos apie savo ar kolegų atlyginimus – pagal pareigybę, darbo vertę ar lytį.

2. Vienodos vertės darbo apibrėžimas

  • Atlyginimo struktūros turės būti grindžiamos objektyviais, lyties atžvilgiu neutraliais kriterijais: įgūdžiais, atsakomybe, darbo sąlygomis ir pan.
  • Jei bus nustatytas didesnis nei 5 % atlygio skirtumas tarp lyčių ir jis nebus pagrįstas objektyviai, darbdavys turės atlikti atlygio vertinimą kartu su darbuotojų atstovais.

3. Skaidrumas jau atrankos etape

  • Kandidatų bus neleistina klausti apie gaunamą atlyginimą. 
  • Prieš įsidarbinant darbdavys turės pateikti informaciją apie siūlomą atlyginimą ar jo intervalą.

4. Metinės ataskaitos didesnėms įmonėms

  • Įmonės, turinčios 100 ar daugiau darbuotojų, kasmet turės skelbti informaciją apie vyrų ir moterų atlygio skirtumus – įskaitant premijas, kintamąsias dalis ir kt..

5. Keičiama įrodinėjimo našta

  • Jei darbuotojas pateiks pagrįstų įtarimų dėl diskriminacijos atlygio srityje, pareiga įrodyti priešingai teks darbdaviui.

Iššūkis ar galimybė?

Nors įgyvendinti šiuos pokyčius pareikalaus laiko ir resursų, tai taip pat – strateginė galimybė. Organizacijos, kurios anksti pasirengs ir aiškiai komunikuos savo sąžiningumo politiką:

  • Gali sustiprins darbdavio įvaizdį.
  • Gali padidinti galimybes pritraukti daugiau motyvuotų darbuotojų.
  • Gali sumažinti personalo kaitą.

🎯 Ar jūsų įmonė pasiruošusi pokyčiams?
Dabar puikus metas pradėti vidinį dialogą, įvertinti esamą situaciją ir suplanuoti žingsnius pokyčiams.

Šis blogo įrašas apibendrina teisininkų ir kitų ekspertų žinias bei tyrimų informaciją. Plačiau skaitykite čia: