Kaip atpažįstame netinkamus kandidatus?

 

Mes dažnai keliame sau klausimą, koks turi būti tinkamas kandidatas ir pripažįstame, jog kartais patiriame dviprasmiškus jausmus dėl tam tikrų išryškėjančių ir pasikartojančių kandidato elgesio ypatybių atrankos metu. Nors kandidatų ir klientų įvairovė mums suteikia progą nuolat megzti naujus kontaktus, visada žinome, „kas vienam klientui tinkama, kitam priešingai – netinkama“. Profesinių žinių, kliento ir jo vertybių pažinimas bei dažnai ilgametės patirties išugdytas pastabumas detalėms padeda kandidatus įvertinti objektyviau. Mums malonu pasidalinti savo praktika kaip ir kada suprantame, jog metas rinktis kitą kandidatą?

 

  1. Nepasiruošimas pokalbiui

Mes sutinkame kandidatų, kurie vengia atsakyti į mūsų užduodamus klausimus ir kai per dideles pastangas negauname atsakymo, jaučiamės kaip tardytojai. Tokie kandidatai atrankoje dažnai yra pasyvūs ir rodo mažiau emocijų, tad mums tampa sunkiau objektyviai nuspręsti dėl kokių priežasčių jie iš tiesų domisi pozicija ir skiria laiko kalbėtis su mumis. Kadangi interviu yra puiki proga pristatyti save, o jos neišnaudoję kandidatai tarsi lieka pakibę „tarp žemės ir dangaus“ ir mums tampa sunkiau juos sudominti kitais konkurencingais darbo pasiūlymais. Dėl šios priežasties dažnai keliame sau klausimą, ar darbas su tokiu kandidatu bus netvarus ir tolimesnio bendradarbiavimo geriau net netęsti? Vis tik dažniau sakome „TAIP“ ir suteikiame antrą šansą.

Yra rečiau pasitaikančių, bet itin įsimenamų kandidatų elgesio ypatybių, kurias vertiname kaip rimtas  priežastis sunerimti dėl kandidato tinkamumo bei patikimumo:  tai nepasirodymas interviu, vėlavimas, perdėtas pasitikėjimas ir kalbėjimas be pertraukų neleidžiant įsiterpti, arogantiškas ar nepagarbus elgesys. Nors šios savybės ir gali būti nulemtos patiriamo streso, įtampos pokalbio metu, mes vertiname kaip kandidato elgesys keičiasi viso pokalbio metu, ar sunerimti verčiančios savybės kartojasi, ar kandidato elgesys gali pasireikšti kitoje panašioje situacijoje.

  1. Vienintelė motyvacija – atlyginimas

Jeigu pirmąją pažinties minutę sulaukiame kandidato klausimo: „kokį atlyginimą siūlote?“, ar tokiam kandidatui mes eikvosime savo resursus, nes jis netinkamas? Galbūt jis tiktų greito pardavimo procesui, galbūt jis stokoja atrankų patirties ir mes galime jam patarti, kada vertėtų šį klausimą iškelti? Jeigu ir sulaukiame klausimo dėl atlyginimo per pirmąją minutę, stengiamės suprasti, kodėl kandidatas nori dalyvauti mūsų atrankoje toliau ir suteikiame jam progą pristatyti save ir savo profesinius pasiekimus nei profesinius lūkesčius plačiau.

Budrumo mums prireikia, nes kandidatai pirmuoju prioritetu laikantys tik siūlomą atlyginimą gali naujo darbo siekti bet kokia kaina ir turime daugiau rizikų, jog jie vėliau, atsiradus „geresniam pasiūlymui“, daug negalvoję „išskleis sparnus“.

Dalis tokių kandidatų darbo paiešką išnaudoja kaip laiką „darbo rinkos analizei“ siekdami pasitikrinti, ar uždirba konkurencingą rinkoje atlyginimą. Tokie kandidatai pirmuoju numeriu taip pat dažnai renkasi piniginę motyvaciją ir drąsiai be užuolankų užduoda klausimus apie siūlomas finansines sąlygas. Kartais tokie kandidatai pasisako, jog nėra visiškai tikri, ar jie gali tikėtis didesnio atlyginimo esamoje darbovietėje ir teiraujasi kaip kalbėtis su esamu darbdaviu dėl sąlygų peržiūrėjimo.  Neretai darbdaviai, siekdami išlaikyti darbuotojus, sutinka pakelti atlyginimus, tačiau jeigu vienintelė ar pagrindinė motyvacija ilgesnėje perspektyvoje išlieka tik atlyginimas, mes keliame klausimą, o kas toliau? Ir šis klausimas jau yra atskira tema.

  1. Dažna darbų kaita ir didelis lojalumas. Kas blogiau?

Mes atkreipiame dėmesį ir į tai, kaip dažnai kandidatas keičia darbus ir darbų kaitą be svarių argumentų laikome rimta priežastimi ilgam neįsipareigoti naujam darbdaviui. Jauno, naujos patirties ieškančio specialisto didesnė darbų kaita mūsų taip stipriai neramina kaip kandidato su ilgamete patirtimi darbų kaita. Ar tai gali būti signalas, jog kandidatas sunkiau geba prisitaikyti prie naujų sąlygų, kolektyvo ar siekti ilgalaikių tikslų? Greičiausiai didesnė darbų kaita gali rodyti, jog kandidatas turi ambicijų sukaupti platesnio spektro kompetencijas, kurios gali būti puikiai panaudotos daugiau kūrybiškose pozicijose, greitai augančiose įmonėse, kur „tvirto pagrindo po kojomis“ mažiau.

O jeigu kandidatas vienoje darbovietėje dirba daugiau nei 10 metų, ar tai blogai? Tuo atveju, mes atsakingiau vertiname,  ar jam gali kilti didesnių sunkumų prisitaikyti prie naujų pokyčių ir reikalavimų, ar jo vizija sutampa su įmonės, kuriai organizuojame atranką.

  1. Darbovietės ir kolegų smerkimas

Kai kandidatas labai stipriai akcentuoja neigiamas patirtis esamoje ar buvusioje darbovietėje ir vietoj pasiekimų bei teigiamų patirčių akcentų mieliau renkasi kolegų ar vadovų klaidų akcentavimą, o viešas darbovietės smerkimas jam atrodo normalu, ar tokį kandidatą mes vertiname kaip netinkamą? Tokiais atvejais mes aiškinamės kontekstą, priežastis ir norime suprasti, ko kandidatas siekė, kad sumažintų neigiamus jausmus ir patirtis darbe, ar iš tiesų viskas buvo tik juoda, o gal rasime ir pilkos atspalvių?

Tikėtina, jog tokio kandidato paprašius rekomendacijų, jis pradės išsisukinėti ar teigs, jog buvę vadovai nenorės jų suteikti. Tikėtina, jeigu darbuotojas buvo vertinamas buvusioje darbovietėje, tiek jo kolegos, tiek vadovai suteiks atsiliepimus ir pasidalins įžvalgomis.

  1. Idealus kandidatas. Kas jis?

Pripažįstame, jog kasdien sutinkame charizmatiškų, užburiančių kandidatų, kurie pakrauna mus energija ir po tokių pokalbių lieka tik malonūs jausmai.  Tačiau svarbu išlikti budriems, nes kartais tokių malonių pokalbių metu mes pajuntame ir meistriškų kandidato triukų, siekiant išsisukti nuo nepatogių klausimų ir nukreipti kalbą kita linkme, panaudojant žaismingas frazes. Interviu tikslą pasiekti tampa sunkiau, tikra tiesa.

Tikiu, jog rastume ir daugiau kliūčių, kurios mums sutrukdo kandidatus įvertinti kaip tinkamus.  Sąrašas gali būti išties ilgas, tačiau keliame sau klausimą, ar eikvoti energiją neigiamų savybių paieškai ar verčiau rinktis kandidato privalumų išryškinimą? Jeigu mūsų ilgametė profesinė kompetencija sako, jog kandidatas gali tikti mūsų kliento įmonės kultūrai, pritapti prie jų komandos savo išskirtiniu bendravimo stiliumi, požiūriu, vertybėmis, skiriame dėmesį ten, kur verta. Tik kurdami diskusijai palankią aplinką galime pasiekti atviro bendravimo ir bendradarbiavimo.