Nuotolinis, hibridinis ar darbas biure? Kuris pasirinkimas yra geresnis ir kaip pasiekti tinkamą pusiausvyrą? 

SMART HR domisi 2023 m. „Gallup“ tyrimu, kurio metu buvo apklausta 140 personalo vadovų iš „Fortune 500“ įmonių, ar jų komandos teigiamai ar neigiamai vertina hibridinį ir nuotolinį darbą. Įdomu tai, jog tyrimas atskleidė, kad neigiamas ar teigiamas požiūris paveikė įmonės įsitikinimus ir sprendimus. Taip pat personalo vadovai mano, kad vadovų komandos sprendimus dažnai grindžia emocijomis ir požiūriu į mišrų ar nuotolinį darbą, o ne duomenimis ir racionalia savo organizacijos reikalavimų analize.

Svarbu paminėti, kad Personalo vadovai, kurie pranešė, kad jų įmonės vadovai turi neigiamą požiūrį į hibridinį ir nuotolinį darbą, taip pat teigė, kad šie vadovai:

  • 3,7 karto dažniau dirba biure penkias dienas per savaitę.
  • Reikalauja, kad jų komanda biure praleistų dar 1,25 dienos per savaitę daugiau.
  • 18 % mažiau tiki, kad hibridinis darbas gerina našumą.
  • 1,8 karto didesnė tikimybė, kad už reikalavimų nesilaikymą taikys bausmę.
  • 10,5 karto labiau tikėtina, kad ateinančiais metais dar labiau sumažins lankstumą.

Pateikiant sėkmingus pavyzdžius apie hibridinio darbo organizavimo sprednimus, tokios organizacijos kaip „Spotify“, „Airbnb“, jau po pandemijos priėmė sprendimus, kiek dienų per savaitę darbuotojai turėtų būti biure ir suteikė vadovams galimybę suteikti savo komandos nariams didžiausią pasirinkimą patekti į kitus įmonių biurus ir ten mokytis bei bendradarbiauti.

Tuo tarpu „Linkedin“ skyrė dėmesį savo biuro vizijos keitimui, kad jie taptų patrauklesniais darbuotojams. Savo viziją jie apibendrino idėja, jog biuras turi pasiūlyti darbuotojams tai, ko jie negali rasti namuose pertvarkant darbo erdves daugiau dėmesio skiriant patogumui (pvz. ergonominiai, darbo organizavimo sprendimai).

Verta paminėti, jog daugelis sėkmės istorijų kalba, jog laisvė nėra beribė. Matomi ir apribojimai, kurie ragina sudaryti savo darbo grafiką iš anksto ir pasirinkti pageidaujamą darbo vietą. Pavyzdžiui, neretai pastebima, jog darbuotojai turi dirbti tame pačiame regione, kuriame yra jų pareigos.

Kadangi nėra universalaus požiūrio į lankstų darbą, o panaši strategija vienai organizacijai gali tikti, o kitai ne, akivaizdu, kad tiek įsitraukimas į darbą, tiek darbuotojų gerovė išlieka svarbiausiais prioritetais. Kaip užtikrinti šių prioritetų svarbą nepaisant, kokiu būdu darbuotojai dirba savo darbą?

1.Darbuotojų lūkesčių supratimas.

„Gallup“ apklausė JAV darbuotojus, kokiu grafiku jie norėtų dirbti nuo pirmadienio iki penktadienio, neatsižvelgiant į tai, ar jie dirba nuotoliniu būdu, ar biure:

  • Darbas, kuriame dirbate nuo 9 iki 17 val. ir užsiimate kita veikla prieš ar po darbo.
  • Darbas, kuriame visą dieną keičiate darbą ir kitą veiklą.

Tyrimo rezultatai atskleidė stebėtiną 50/50 padalijimą tarp grafikų pasirinkimo, tad šio tyrimo rezuotatai akcentuoja, jog organizacijos nežinodamos, kaip darbuotojai nori dirbti, rizikuoja turėti mažesnį darbuotojų įsitraukimą, nepagarbos jausmą ir didesnę perdegimo riziką.

2. Santykio su komanda kūrimas

Dažnai organizacijos siūlo įvairias gerovės programas ir paslaugas, kurios neretai neatitinka darbuotojų poreikių.

Vadovai gali manyti, kad šios programos yra “dosnios”, tačiau tyrimai rodo, kad labai nedaug darbuotojų jomis pasinaudoja.

Rūpinimasis nėra programa – tai santykiai. Svarbiausi santykiai, kuriuos galite turėti darbe, tai santykiai su vadovu. Sutelkiant dėmesį į rūpestį ir santykių kūrimą, galima pasiekti didesnio darbuotojų produktyvumo, emocinio saugumo.

3. Mokymai mišrių komandų vadovams

Daugiau nei pusė personalo vadovų teigė, kad mišrių komandų mokymo programos yra neprivalomos, o vadovai dažnai neturi laiko jose dalyvauti. Vadovai vadovaujantys mišrioms komandoms dažniau patiria perdegimą palyginti su jų kolegomis, vadovaujančiais visiškai nuotolinėmis arba vietoje dirbančioms komandoms. Vertinant šias įžvalgas, svarbus pagalbos suteikimas šiems vadovams, jog ir jie patys padidintų ir palaikytų savo pačių įsitraukimą bei gerovę

Panašu, kad darbuotojai turės vis naujų lūkesčių, kur ir kaip jie dirbs ateityje, o darbdaviai jau suteikę galimybe darbuotojams dirbti lanksčiai, toliau turės skirti laiko ilgalaikės mišrios komandos valdymo strategijos įgyvendinimui. Pasaulinės tendencijos ro, jog įmonės kultūros puoselėjimas daugiausia dėmesio skiriant darbuotojų įsitraukimui ir gerovei, ypač teikiant geresnę vadovų pagalbą ir mokymus, turės didžiausią teigiamą poveikį komandų produktyvumui.

Komandos ir toliau turės gebėti kitaip koordinuoti projektus, bendradarbiauti ir vadovauti, geriau išnaudoti virtualaus bendradarbiavimo įrankius, praktiką ir skirtingas darbo erdves, tačiau pamatiniai dalykai kaip geras lyderis, aiškūs lūkesčiai, išskirtinis komandinis darbas, pagalba darbuotojams išnaudojant stipriasias puses ir reguliarūs veiklos tobulinimo pokalbiai išliks ir toliau svarbūs.