Šiandieninis pasaulis – dinamiškas, kupinas pokyčių ir iššūkių. Tikriausiai retas suabejos, jog personalo sektorius  – būtent ta sritis, kurioje šie pokyčiai ypač ryškūs. Metų pradžią pasitinkame dalindamiesi svarbiausiomis personalo srities tendencijomis šiems metams. Apie jas kalba personalo ekspertai, verslo ir organizacijų lyderiai, tad “jaučiant pulsą” ir mes  treniruojame savo  tobulėjimo ir prisitaikymo prie aplinkos pokyčių raumenis.

Ar dirbtinis intelektas (DI) atims iš mūsų darbo vietas

IBM ataskaitoje, kurioje buvo apklausta 3000 pasaulinių C-lygio vadovų, išryškėja dirbtinio intelekto ir automatizavimo poveikis darbo rinkai ir produktyvumo svarba, o produktyvumą beveik pusė vadovų laiko svarbiausiu organizacijos prioritetu. Įdomu tai, kad maždaug 43% apklaustųjų generalinių direktorių teigia sumažinę arba perskirstę savo darbo jėgą dėl dirbtinio intelekto, o dar 28% nurodė, kad planuoja tai padaryti per ateinančius 12 mėnesių. Šiais metais vis daugiau atrankų specialistų imsis automatizavimo, kad supaprastintų pasikartojančias užduotis ir sumažintų administracinę naštą. Apklausoje, kurioje dalyvavo 2848 atrankų specialistų, išryškėjo daugumos nuomonės, jog investicijos į pažangesnius atrankų įrankius ir technologijas būtų geriausias būdas darbo palengvinimui.

Spėjimai, jog dirbtinis intelektas atims iš mūsų darbo vietas neišsipildys tik tuo atveju, jeigu mes tapsime technologiškai sumanūs panaudodami dirbtinį intelektą siekiant atiduoti jam labiau techniškas ir rutinines užduotis.

Z kartos reikšmė darbo rinkai
Prognozuojama, jog netrukus Z karta aplenks būtent Y (Millenials) kartą, kuri ilgą laiką buvo kaip daugiausia darbuotojų turinčia karta pasaulyje.  Z karta tikisi daugiau greičio ir virtualių sprendimų, tad pasenę atrankų ir darbo organizavimo metodų jiems bus didžiulis išūkis. Atrankų ir personalo specialistai turi ruoštis dar pažangesniam atrankų ir įdarbinimo automatizavimui ypač pritaikant ir optimizuojant procesus mobiliesiems įrenginiams.

Aktyvus kandidato įtraukimas ir atrankų analitika

Pasyvių kandidatų įtraukimas ir toliau išliks vis svarbesnis ieškant ne tik aukštos kvalifikacijos specialistų ir vadovų, bet ir jaunų specialistų.  Ypač svarbus išlieka teigiamos kandidato patirties atrankos procese užtikrinimas, naudų personalizavimas ir glaudi komunikacija su samdančiais vadovais bei gebėjimas efektyviai išnaudoti atrankų duomenis siekiant optimizuoti atrankų procesą (kaip pvz. Atrankų rodikliai – KPI).

Įvairovė ir įtrauktis

„Global Leadership Forecast 2023″ tyrimas skelbia, jog 22% daugiau moterų lyderių turi tos įmonės, kurios įgyvendina stiprias talentų ugdymo programas, o 18% vadovų teigia, kad jų įmonės vadovai yra skirtingos demografinės kilmės. Šiais metais inovatyvesnių kandidatų vertinimo įrankių paieška ir pritaikymas atrankose siekiant pašalinti šališkumus ir stereotipus ir toliau liks vienu svarbiausių atrankų specialistų ir samdančių vadovų prioritetų.

Darbdavio identitetas (DID)

Darbavio identitetas – tai eilė priemonių, kurių pagalba kuriama išorinių ir vidinių kandidatų nuomonė apie įmonę kaip apie darbdavį. Jis ir toliau liks vienas iš svarbiausių prioritetų užtikrinant darbuotojų gerovę ir tobulėjimą organizacijose.

Šalia atlyginimo ir gero vadovo nuotolinis darbas lieka vienas svarbiausių motyvatorių, bet tyrimai tyrimai rodo, kad nuotolinis darbas stabdo inovacijas, nes online susitikimai mažina produktyvumą bendradarbiaujant komandoms. Čia itin svarbu tinkamai identifikuoti, kuriuos darbuotojus vis tik sugrąžinti į biurus yra būtina, o kurie gali dirbti kitais būdais. Jeigu pastarieji ir nedirba kritinėse rolėse, jiems būtina užtikrinti įtraukimo, komunikacijos ir motyvavimo, vadovavimo būdus nei dirbantiems biure.

Personalo vadovo reikšmės didėjimas

Šiais metais ypač didės Personalo vadovo reikšmė organizacijoje, nes juk visos temos apie organizacijos vystymąsi, augimą, pokyčius kartu yra ir apie žmones, jų nuostatas, santykį su darbu, organizacija ir aplika. Personalo vadovų svarbiausiais tikslais bus pagalba randant kalbą įvairių lygių vadovams su savo darbuotojais, automatizacijos sprendimų paieška ir įgyvendinimas bei gebėjimas dirbti neapibrėžtumo sąlygomis. Personalo vadovai dalinasi savo įžvalgomis šiame straipsnyje, o atsižvelgiant į visuomenėje ir darbo rinkoje vykstančius pokyčius, personalo vadovo pareigos ir kompetencijos ilgainiui ne tik augs, bet ir turės plėstis. Jau dabar, be pagrindinių kompetencijų, personalo vadovai ir specialistai privalo ugdyti ir kitas, tokias kaip verslo valdymo, kitų funkcinių sričių, pavyzdžiui, finansų, rinkodaros, komunikacijos kompetencijas.