„Galvų medžiokle“ arba tiesiogine paieška („Headhunting“) mes vadiname kandidatų paeiškos metodiką, kurią naudojame kasdieninėje savo darbo praktikoje siekdami rasti bei pritraukti stiprius vadovus ir specialistus. Dėl darbo rinkos dinamikos bei nuolatinio darbuotojų trūkumo daugelyje sektorių šią metodiką vis dažniau naudoja ne tik didelių, bet ir mažų bei vidutinių įmonių atstovai.
Kaip “galvų medžioklei” pasiruošti patiems arba ką būtina žinoti dirbant šiuo klausimu su agentūra.
- Pažinkite savo tikslinius kandidatus. Išsirinkus kandidatus, kurie yra kompetentingi savo srityje pasitelkus konkurentų bei rinkos analizę, rekomenduojame surinkti kuo daugiau viešai prieinamos informacijos apie potencialius darbuotojus dar prieš kreipiantis į juos. Šiam darbui jums padės socialiniai tinklai, rekomendacijos, profesinės pažintys. Jeigu dirbate didesnėje įmonėje, į tikslinių kandidatų analizę ir išgryninimą pasitelkite marketingo skyrių ir siekite tapti bendradarbiaujančiu tandemu.
- Pasiruoškite pozicijos „pardavimui“. “Galvų medžioklės” metu neišvengiamai sutiksite kandidatus -“kietus riešutėlius”. Tokie kandidatai paprastai atsargiai bei atidžiai renkasi naują darbą, tad turite ypatingą dėmesį skirti darbdavio vertės pristatymui, kuriame turi aiškiai atsispindėti finansinės ir kitos naudos bei galimas pasiūlymo pranašumas lyginant su jūsų konkurentais bei siūlomos perspektyvos, įmonės kultūra bei kita reikšminga informacija, skatinanti kandidatą skirti laiko susitikimui ar skambučiui.
- Pristatykite kandidatus vadovui. Būsimas darbuotojas turi atitikti ne tik jūsų, tačiau ir tiesioginio vadovo lūkesčius, todėl labai svarbu juos išsiaiškinti dar prieš pradedant “galvų medžioklės” procesą. Pasistenkite kuo tiksliau surinkti informaciją nuo kompetencijų iki asmeninių savybių ir su vadovu dirbkite išvien siekdami nuolatinio bei atviro grįžtamojo ryšio.
- Pasiruoškite kandidatų įvertinimui. “Galvų medžioklės” proceso metu rekomenduojama sustoti ir įsitikinti, ar kandidato vertinimo metodai yra patikimi bei šiuolaikiški. Atrankos metu pravartu įtraukti daugiau atrankos vertinimo metodų siekiant objektyvesnio kandidato įvertinimo, kaip pvz.: asmenybės testavimas, praktinės užduotys ar rekomendacijų rinkimas. Šių papildomų metodų pasirinkimas leis objektyviau įvertinti kandidato kompetencijas ir ramiau priimti tinkamą sprendimą dėl įdarbinimo.
